Persoonlijk leiderschap begint soms met één woord: sorry

Leiderschap wordt vaak gekoppeld aan richting geven, besluiten nemen, verantwoordelijkheid dragen en zorgen dat anderen verder kunnen. Allemaal terecht. Toch zit persoonlijk leiderschap soms juist in iets veel eenvoudigers: erkennen dat een gesprek, keuze of aanpak niet goed is gelopen en daar verantwoordelijkheid voor nemen. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk is het dat lang niet altijd. Zeker in een professionele omgeving, waar mensen gewend zijn om argumenten te onderbouwen en keuzes te verdedigen, ontstaat gemakkelijk de reflex om uit te leggen waarom iets is gegaan zoals het is gegaan. Context geven kan belangrijk zijn, maar het risico is dat uitleg ongemerkt belangrijker wordt dan reflectie.

Reflecteren is meer dan reconstrueren wat er gebeurde. Het gaat ook om de vraag welk aandeel je daar zelf in had. Welke signalen zijn gemist? Waar is te snel geconcludeerd? Welke reactie hielp niet? En wat had anders gekund? Dat betekent niet dat alle verantwoordelijkheid automatisch bij jezelf ligt. In vrijwel iedere samenwerking zijn meerdere perspectieven, belangen en omstandigheden van invloed. Persoonlijk leiderschap vraagt juist om die nuance: verantwoordelijkheid nemen voor het eigen aandeel zonder verantwoordelijkheden van anderen over te nemen. Daar zit een belangrijk verschil tussen schuld en verantwoordelijkheid. Schuld kijkt vooral terug naar wie iets fout deed. Verantwoordelijkheid kijkt vooruit naar wat nodig is om weer verder te kunnen.
 

‘Sorry’ is geen zwaktebod

Het woord ‘sorry’ kan in een zakelijke context ongemakkelijk voelen. Alsof je daarmee je positie verzwakt of toegeeft dat de ander volledig gelijk had. Maar een oprechte verontschuldiging hoeft daar helemaal niet over te gaan. Soms betekent ‘sorry’ simpelweg: ik zie dat mijn aanpak effect heeft gehad dat ik niet bedoelde. Of: ik begrijp dat dit anders bij jou is binnengekomen dan ik had verwacht. Of: achteraf gezien had ik dit anders moeten doen. Dat is iets anders dan jezelf kleiner maken. Sterker nog, het vraagt vaak juist stevigheid. Wie voldoende vertrouwen heeft in zijn eigen rol en positie hoeft niet iedere fout te verdedigen. Er ontstaat ruimte om onderscheid te maken tussen intentie en effect. Je kunt goede intenties hebben gehad en tegelijkertijd erkennen dat het resultaat niet goed was.

In spannende of lastige gesprekken speelt ook iets anders. Kritiek op een keuze, aanpak of resultaat kan snel persoonlijk voelen, zeker wanneer er veel betrokkenheid of verantwoordelijkheid is. Dan ontstaat gemakkelijk de neiging om uit te leggen, te nuanceren of te verdedigen. Dat verdedigingsmechanisme is menselijk, maar het helpt niet altijd. Professionele volwassenheid zit juist in het kunnen herkennen van die reflex. Niet iedere opmerking hoeft direct te worden weerlegd en niet elk misverstand vraagt om extra argumenten. Soms is het waardevoller om eerst te luisteren naar wat de ander daadwerkelijk zegt en welk effect iets heeft gehad. Dat vraagt soms ook kwetsbaarheid. Niet als onzekerheid, maar als bereidheid om jezelf niet buiten het vraagstuk te plaatsen.

​

Vertrouwen wordt niet alleen opgebouwd door succes

In teams en organisaties gaat niet altijd alles goed. Deadlines worden gemist, verwachtingen lopen uiteen, gesprekken escaleren of beslissingen blijken achteraf niet de beste. De kwaliteit van de samenwerking wordt daarom niet alleen bepaald door hoe mensen omgaan met succes, maar minstens zo sterk door wat er gebeurt wanneer iets misloopt. Wordt er gezocht naar iemand die verantwoordelijk kan worden gehouden? Wordt het probleem kleiner gemaakt? Worden argumenten verzameld om het eigen handelen te verdedigen? Of ontstaat er ruimte om te onderzoeken wat er werkelijk is gebeurd en wat iedereen daarvan kan leren?

Juist dat laatste draagt bij aan vertrouwen. Niet omdat fouten daarmee verdwijnen, maar omdat mensen zien dat verantwoordelijkheid serieus wordt genomen. Dat maakt het makkelijker om open te zijn, feedback te geven en problemen eerder bespreekbaar te maken. Een goede verontschuldiging is daarom geen eindpunt van een gesprek. Het is eerder een opening naar de vraag: wat leren we hiervan en wat doen we de volgende keer anders? Soms betekent dat een afspraak aanpassen. Soms duidelijker communiceren. Soms eerder een gesprek voeren, verwachtingen explicieter maken of iemand eerder betrekken. Juist wanneer reflectie wordt gekoppeld aan concreet gedrag, ontstaat vooruitgang.

​

Persoonlijk leiderschap gaat daarom niet over foutloos zijn. Het gaat over bewust handelen, verantwoordelijkheid nemen en kunnen herstellen wanneer iets niet goed gaat. En soms begint dat herstel gewoon met één woord: sorry.

​